Decreto 555 de 2022: regulación del trabajo remoto en Colombia

Para el Gobierno Nacional, la crisis sanitaria impulsó el trabajo remoto en el país. Con este decreto se presentan las bases de su integración y las responsabilidades para las partes implicadas
Decreto 555 de 2022 regulación del trabajo remoto en Colombia
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El Ministerio de Trabajo expidió el Decreto 555 de 2022, mediante el cual reglamenta el trabajo remoto en el país. Con la normativa, el Gobierno Nacional busca garantizar los derechos y garantías para los trabajadores que laboran bajo esta modalidad y presenta las condiciones especiales que aplicarán para las relaciones entre empleadores y empleados que se acogen a esta alternativa.

Para las autoridades nacionales, la modalidad de trabajo remoto surgió con fuerza en el territorio nacional como mecanismo de generación de empleo en las etapas más críticas de la pandemia. De hecho, la Ley 2121 del 3 de agosto de 2021 lo estableció como régimen formal de ejecución del contrato laboral; sin embargo, su aplicación debe pactarse de manera voluntaria por las partes involucradas.

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“Esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo se efectuará de manera remota en su totalidad e implica una vinculación laboral con el reconocimiento de los derechos y garantías derivadas de un contrato de trabajo”, se lee en la normativa referida.

Cabe destacar que, con el Decreto 555 de 2022, la regulación del trabajo remoto también queda inscrita al Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo, vigente para todo el territorio nacional. Es decir que, lo establecido también será de obligatorio cumplimiento para las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales, y los diferentes actores que participan en la implementación y ejecución del trabajo remoto.

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Trabajo remoto como cláusula específica en los contratos laborales

Si el empleador y el trabajador acuerdan integrar la modalidad de trabajo remoto, en el contrato deberán integrarse las siguientes cláusulas:

  • Funciones que debe desarrollar el trabajador durante el trabajo remoto.
  • Las condiciones de trabajo, esto es, las condiciones físicas del puesto de trabajo en el que se prestará el servicio contratado.
  • La relación de los elementos de trabajo que se entregarán al trabajador remoto para el desarrollo efectivo de sus funciones, dentro de los que se
  • incluyen las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones y programas, así como el costo del auxilio que pagará el empleador para compensar el costo de los servicios de energía e internet y/o telefonía utilizados en la prestación del servicio contratado.
  • Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento para la entrega y su devolución por parte del trabajador remoto.
  • Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador remoto.
  • Las circunstancias excepcionales en que se podrá requerir al trabajador para que concurra al centro de trabajo. Dentro de esto se incluyen actividades culturales y de bienestar a las que el trabajador deba asistir al centro de trabajo o al sitio recreativo que el empleador disponga.

Se debe tener en cuenta que, la contratación bajo la modalidad de trabajo remoto, tanto en etapas precontractuales y contractuales deberán llevarse a cabo de forma virtual, utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), sin costo alguno para el trabajador.

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Cuando las empresas opten por implementar el trabajo remoto, deberán contar con un procedimiento que proteja los derechos y garantías de sus colaboradores. Al respecto, el Decreto 555 de 2022 enfatiza en el derecho a la desconexión laboral, el adecuado uso de las TIC, eliminando los elementos y barreras que puedan generar alguna limitación.

En caso de que el colaborador acredite ser el cuidador único de menores de 14 años, personas con discapacidad o adultos mayores, en primer grado de consanguinidad que convivan con él, se podrán acordar horarios compatibles con las siguientes condiciones:

  • Que el empleador sea notificado previamente de la situación particular por parte del trabajador.
  • Que el horario no afecte de manera sustancial el giro ordinario de los negocios del empleador.
  • Que exista mutuo acuerdo entre las partes para proceder con la fijación de horarios compatibles.

En relación con lo anterior, el Decreto 555 de 2022 señala que el establecimiento de horarios compatibles para cuidador único no configurará derecho a estabilidad laboral reforzada.

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¿Existirá auxilio compensatorio de costos a los servicios públicos?

La regulación al trabajo remoto indica que el auxilio compensatorio podrá ser fijado de mutuo acuerdo entre el empleador y su colaborador. El monto compensará los costos de internet, telefonía y energía, el cual no podrá ser inferior al valor del auxilio de transporte definido por el Gobierno Nacional.

Adicional a este valor, las partes podrán pactar el valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador.

Flexibilidad laboral, alternativa de consideración en los contratos para trabajo remoto

Es importante mencionar que la flexibilidad en los horarios laborales no será un requisito obligatorio. Al menos, así lo indica el Decreto 555 de 2022 del Ministerio del Trabajo: “el empleador y el trabajador, de mutuo acuerdo, podrán acordar la posibilidad de desarrollar la labor contratada a través de horarios flexibles, siempre y cuando se dé cumplimiento a la jornada laboral semanal”.

Para ello, el empleador podrá implementar mecanismos de las tecnologías de la información para determinar el cumplimiento de la jornada semanal y proteger el derecho a la desconexión laboral durante los días laborales.

A continuación se adjunta el Decreto 555 de 2022 que describe los aspectos principales de la implementación del trabajo remoto en Colombia. Se espera que en los próximos meses se conozca la Política Pública para la implementación de esta modalidad laboral.

Responsabilidades para las ARL con la implementación del trabajo remoto

De acuerdo con el decreto expedido, las ARL tendrán nuevas responsabilidades con la implementación de esta modalidad. Entre ellas se destacan:

  • Establecer la guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo del trabajo remoto, y suministrarla tanto al trabajador y al empleador.
  • Realizar los ajustes tecnológicos y plataformas para el reporte de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, con especial énfasis en trabajo remoto, informando en las plataformas y medios virtuales que tenga la Administradora de Riesgos Laborales (ARL).
  • Implementar y publicar el formato de afiliación al Sistema de Riesgos Laborales para el trabajo remoto en todos los canales virtuales, con la descripción de las actividades que ejecutará el trabajador remoto, el lugar en el cual se desarrollarán, el horario en el cual se ejecutarán, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo.

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