¿Te has dado cuenta de que trabajar, decidir y exponerte también puede afectarte?
Quien ha ocupado un cargo de alta responsabilidad sabe que dirigir no consiste únicamente en presentar resultados. También significa firmar, responder, representar, certificar, explicar decisiones y, en ocasiones, ponerle el pecho a problemas queno comenzaron durante su gestión, pero terminaron bajo su responsabilidad.
Esa exposición deja una huella.
El nombre de un gerente puede aparecer en tutelas, incidentes de desacato, demandas laborales, controversias contractuales, investigaciones administrativas o actuaciones de los organismos de control. No necesariamente porque haya cometido una irregularidad, sino porque era la persona que representaba a la organización cuando esta tuvo que responder.
Años después, esa misma huella puede reaparecer en un estudio de seguridad encargado para seleccionar a un nuevo directivo. Lo que durante el ejercicio profesional fue responsabilidad, en una matriz o reporte puede convertirse en una alerta. Lo que demuestra que una persona estuvo al frente puede terminar reduciendo sus posibilidades de volver a estarlo.
Mi posición es que las firmas de búsqueda ejecutiva, conocidas también como “headhunters” o “cazatalentos”, las áreas de talento humano y los proveedores de estudios de seguridad deben evitar que la exposición jurídica sea tratada como una señal automática de desconfianza. No se trata de ignorar antecedentes ni de proteger a quien haya sido sancionado por una conducta demostrada. Se trata de reconocer que un proceso no describe por sí solo la integridad de una persona y que, en los cargos directivos, muchas veces refleja el nivel de responsabilidad que esa persona estuvo dispuesta a asumir.
La huella jurídica del liderazgo:
El sector salud es uno de los escenarios donde esta tensión resulta más evidente. Los gerentes y representantes legales de Entidades Promotoras de Salud (EPS), Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPS), hospitales, firmas interventoras y organizaciones contratistas actúan dentro de un sistema regulado, vigilado, judicializado y sometido a múltiples mecanismos de control.
Una decisión puede ser revisada por una superintendencia, un juez, una contraloría, una procuraduría, una entidad contratante o una autoridad territorial. Una orden puede dirigirse a la institución y notificarse a su representante legal. Una controversia laboral contra la compañía puede registrar el nombre de quien la representa, aunque esa
persona no sea autora de la conducta cuestionada.
En salud, además, la responsabilidad personal no es una idea abstracta. La Ley 1949 de 2019 fortaleció la capacidad sancionatoria de la Superintendencia Nacional de Salud e incluye entre los posibles sujetos de sanción a representantes legales, directores y otros responsables de administrar recursos del sector. También contempla, bajo las condiciones previstas por la ley, la remoción de representantes legales cuando se comprueben determinadas conductas realizadas con dolo o culpa grave.
Esto confirma dos realidades que deben analizarse simultáneamente: un directivo sí puede responder personalmente por sus actuaciones, pero esa responsabilidad debe demostrarse dentro de un procedimiento. No puede presumirse porque su nombre aparezca en una consulta.
Los interventores también conocen bien esa exposición. En la contratación estatal pueden responder civil, fiscal, penal y disciplinariamente por hechos u omisiones imputables en el ejercicio de sus obligaciones. Vigilar un contrato significa certificar, advertir, objetar, solicitar correcciones y dejar trazabilidad de riesgos e incumplimientos. Eludir estas actuaciones para conservar una hoja de vida aparentemente limpia sería contrario a la esencia misma de la interventoría.
En Colombia se dice, con cierta ironía, que “un proceso administrativo no se le niega a nadie”. Para un gerente, un interventor o un representante legal, la expresión puede resultar más cercana de lo que parece. Quien toma decisiones relevantes queda expuesto a que sean cuestionadas. Eso no vuelve irrelevantes todos los procesos, pero
tampoco permite concluir que toda investigación demuestra una falta.
La experiencia no es un riesgo automático:
La discusión no pretende afirmar que quien no tiene procesos judiciales o administrativos carece de experiencia, capacidad o valor profesional. Existen profesionales extraordinarios cuya trayectoria no ha generado una exposición jurídica significativa. También existen directivos cuyos procesos sí revelan hechos graves y pertinentes para una futura contratación.
El punto es otro: la ausencia de procesos no debería otorgar una presunción automática de superioridad, así como su existencia tampoco debería producir una presunción de falta de integridad.
Un gerente que durante diez años representó una organización compleja puede aparecer en numerosos registros. Otro profesional, igualmente competente, puede no tener esa exposición porque sus funciones, sector, tamaño organizacional o nivel de representación fueron diferentes. Compararlos por la cantidad bruta de coincidencias
judiciales sería tan precario como evaluar a un cirujano contando únicamente sus complicaciones, sin ajustar por la complejidad de los pacientes atendidos.
Una tutela contra una entidad no equivale a una sanción personal. La apertura de un incidente de desacato tampoco implica, por sí misma, responsabilidad: la Corte Constitucional ha reiterado que su análisis es subjetivo y que no basta constatar el incumplimiento para presumir una conducta sancionable. Incluso cuando existen
multas u órdenes de arresto, deben revisarse la decisión, su confirmación, la conducta atribuida y el resultado definitivo.
Tampoco es lo mismo una demanda por acoso laboral contra una compañía que una declaración de responsabilidad personal contra su representante legal. Ni una investigación de una contraloría equivale a un fallo fiscal. El Boletín de Responsables Fiscales se refiere a personas con fallos en firme y ejecutoriados que no han satisfecho la obligación, no a cualquiera que haya sido objeto de una indagación.
¿Qué calidad tenía la persona dentro del expediente? ¿Era demandante, demandada, representante legal o tercero? ¿La actuación se dirigía contra ella o contra la organización? ¿Hubo sanción personal? ¿La decisión quedó ejecutoriada? ¿El proceso fue archivado? ¿Tiene relación la conducta examinada con el nuevo cargo?
Sin esas respuestas, una consulta de antecedentes no es todavía una evaluación de riesgo. Es apenas una recopilación de datos.
Se terceriza la búsqueda, no el criterio:
Muchas organizaciones recurren a firmas de búsqueda ejecutiva para identificar directivos, validar referencias, evaluar competencias y reducir el riesgo de una contratación equivocada. Los estándares internacionales de la profesión ubican las verificaciones de referencias y antecedentes en las etapas finales, mientras la decisión
de contratación continúa en cabeza de la organización cliente.
La tercerización puede aportar especialización, independencia, tecnología y acceso a mejores fuentes. El problema surge cuando la empresa contratante supone que también ha tercerizado su responsabilidad jurídica y ética sobre la decisión.
No basta con recibir un reporte que clasifique a una persona en verde, amarillo o rojo. En materia de protección de datos, quien decide sobre la base o el tratamiento conserva la condición y los deberes del responsable; el tercero que actúa por su cuenta cumple funciones de encargado. La Superintendencia de Industria y Comercio ha recordado que el encargado obra por cuenta del responsable y que este responde frente a los titulares y las autoridades.
Dicho de manera sencilla: se puede tercerizar la consulta, pero no el deber de comprenderla.
Las firmas de búsqueda ejecutiva también tienen una responsabilidad propia. No venden únicamente acceso a candidatos o consultas en bases públicas. Venden criterio, evaluación, confianza y una promesa de reducir el riesgo de selección.
Si el servicio se limita a trasladar coincidencias sin explicar su significado, la consultora no está analizando talento: está administrando alertas. Y si una alerta sin contexto filtra a un profesional idóneo, el daño no recae solo sobre el candidato. También afecta a la organización que pagó por identificar el mejor liderazgo disponible.
La documentación técnica pública de algunas plataformas de validación muestra que es posible construir puntajes mediante promedios ponderados, asignar pesos a categorías de información y modificar su configuración según los criterios del cliente. También diferencia resultados validados por identificación de aquellos obtenidos únicamente por nombre, que pueden involucrar homónimos.
La tecnología no es el problema. El problema aparece cuando un puntaje reemplaza la interpretación jurídica, el contraste de fuentes y el juicio profesional. Un sistema puede identificar coincidencias; no necesariamente comprender el contexto institucional en el que se originaron.
Una verdad incompleta puede cerrar una carrera
La Ley 1581 de 2012 exige que los datos personales tratados sean veraces, completos, exactos, actualizados, comprobables y comprensibles. También prohíbe tratar información parcial o fraccionada que pueda inducir a error.
Por eso, informar que una persona figura en un proceso puede ser literalmente verdadero y, al mismo tiempo, producir una conclusión injusta. La información pública no pierde sus efectos sobre el buen nombre, el trabajo y la dignidad simplemente porque pueda encontrarse en internet.
Es legítimo que una organización proteja su reputación, sus recursos y la confianza de sus grupos de interés. Las condenas, inhabilidades vigentes, falsedades documentales, sanciones ejecutoriadas, conflictos de interés ocultos y conductas directamente relacionadas con el cargo deben examinarse con rigor.
Pero un control legítimo se debilita cuando reemplaza el análisis por un puntaje y la prudencia por una exclusión silenciosa.
Toda alerta relevante debería contar con validación de identidad, contexto, trazabilidad, resultado procesal, relación con el cargo y revisión humana competente. El profesional debería tener la oportunidad de explicar o controvertir la información antes de que se cierre el proceso. No para negociar los hechos, sino para impedir que una verdad incompleta se convierta en una sentencia profesional.
La huella jurídica del liderazgo no debe borrarse. Debe leerse bien.
Dirigir implica exponerse. Significa tomar decisiones que pueden ser revisadas, discutidas y cuestionadas. Esa exposición nunca debe utilizarse para ocultar responsabilidades demostradas, pero tampoco puede convertirse en una barrera automática contra quienes asumieron las cargas reales de conducir organizaciones complejas.
El valor de una firma de búsqueda ejecutiva no se mide solamente por los perfiles que presenta. También se mide por su capacidad de reconocer experiencia donde un sistema automático únicamente ve alertas y por explicar a su cliente aquello que una consulta, por sí sola, no puede concluir.
La búsqueda ejecutiva no debería preguntarse únicamente cuántos procesos aparecen asociados a un nombre. Debería preguntarse qué responsabilidad asumió ese profesional, cómo respondió frente a ella y cuál fue el resultado.
Porque si trabajar, decidir y exponerse termina siendo una desventaja, el problema no está en la huella del liderazgo, sino en la calidad del criterio contratado para leerla.
Las opiniones expresadas en esta columna pertenecen exclusivamente a su autor y no comprometen la línea editorial de CONSULTORSALUD.
Referencias de apoyo
- Ley 1949 de 2019 y Ley 1438 de 2011: facultades sancionatorias en el sector
salud. - Ley 1474 de 2011 y Ley 80 de 1993: responsabilidad de interventores.
- Corte Constitucional, Sentencia SU-034 de 2018 y jurisprudencia concordante:
responsabilidad subjetiva en los incidentes de desacato. - Ley 610 de 2000: proceso y Boletín de Responsables Fiscales.
- Ley 1581 de 2012 y Sentencia C-748 de 2011: principios de veracidad y calidad
de los datos personales. - Association of Executive Search and Leadership Consultants: verificaciones de
- referencias y antecedentes en búsqueda ejecutiva.
- Documentación técnica pública sobre puntajes, ponderaciones y validación de
identidad en verificaciones de antecedentes.
