La Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-132 de 2026, volvió a precisar el alcance del fuero de paternidad como una garantía de estabilidad laboral reforzada. El caso analizado por la Sala Novena de Revisión involucró a un trabajador vinculado mediante contrato por obra o labor, quien fue desvinculado después de haber informado a su empleador sobre el embarazo de su pareja y, posteriormente, sobre el nacimiento de su hija.
La decisión es relevante para empleadores, áreas de talento humano, instituciones prestadoras de servicios, operadores tercerizados y entidades del sector salud que contratan personal bajo distintas modalidades, pues reafirma que el fuero de paternidad no opera como una formalidad aislada, sino como una protección constitucional asociada al ejercicio de responsabilidades familiares.
En este caso, la Corte protegió los derechos de petición, al trabajo, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada del trabajador y de su hija menor de edad. Como medida de protección, ordenó el reintegro, si el trabajador así lo decide, el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la desvinculación, y la indemnización legal correspondiente por desconocer el fuero de paternidad.
El caso: solicitud de licencia, falta de respuesta y terminación del contrato
De acuerdo con la Corte, el trabajador se desempeñaba como vigilante en una institución universitaria. Tras el nacimiento de su hija, ocurrido el 4 de noviembre de 2024, se comunicó al día siguiente por WhatsApp con su jefe inmediato para solicitar información sobre los documentos necesarios para tramitar la licencia de paternidad.
Posteriormente, radicó los soportes requeridos dentro del plazo correspondiente. Sin embargo, según el expediente reseñado por la Corte, no recibió respuesta a su solicitud. Meses después, en enero de 2025, fue notificado de la terminación de su contrato, efectiva a partir de febrero de ese año.
El trabajador no disfrutó la licencia de paternidad, no recibió el pago respectivo y fue desvinculado pese a haber informado el nacimiento de su hija. Ante esta situación, presentó varias peticiones a la empresa para reclamar el reconocimiento de la prestación y la renovación de su contrato, pero tampoco obtuvo respuesta.
Para la Corte, esta omisión también comprometió el derecho fundamental de petición. La Sala reiteró que este derecho comprende cuatro garantías: la posibilidad de formular la petición, la pronta resolución, una respuesta de fondo y la notificación efectiva de la decisión.
La notificación activa el fuero, no se exige una carga imposible al trabajador
Uno de los aspectos centrales de la sentencia es la forma en que se activa la protección. La Corte recordó que el fuero de paternidad surge cuando el trabajador notifica verbalmente o por escrito al empleador sobre el embarazo o el nacimiento, y presenta la prueba que lo acredita dentro del mes siguiente.
En el caso analizado, el trabajador había informado el embarazo de su pareja y, tras el nacimiento, notificó por escrito la situación y entregó los documentos requeridos. Por tanto, al momento de la terminación del contrato, la empresa ya conocía la condición que activaba la garantía constitucional.
La Sala también precisó que, como la terminación del vínculo y el fallo de tutela de segunda instancia ocurrieron después de la Sentencia C-517 de 2024, no era procedente exigir al trabajador el requisito legal relacionado con acreditar la falta de empleo formal de su cónyuge o compañera permanente mediante declaración bajo gravedad de juramento.
Este punto es relevante porque evita que la protección dependa de cargas probatorias desproporcionadas o de formalismos que puedan vaciar el contenido del fuero. En la práctica, la Corte refuerza la idea de que el empleador, una vez conoce la situación familiar protegida, debe actuar con especial diligencia y no puede terminar el contrato sin cumplir los requisitos legales y constitucionales.
Despido sin autorización del inspector de trabajo
La Corte concluyó que la empresa desconoció las garantías derivadas del fuero de paternidad al no acudir al Ministerio del Trabajo para solicitar autorización antes de finalizar el contrato. En ausencia de esa autorización, y teniendo conocimiento de la situación protegida, el empleador no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio.
La decisión ratifica que los empleadores no pueden desvincular o desmejorar a un trabajador amparado por fuero de paternidad mientras se encuentre vigente la protección asociada al embarazo o lactancia de la madre y al cuidado del hijo o hija recién nacido. Cualquier terminación debe ser examinada con especial rigor y, cuando corresponda, autorizada por la autoridad laboral competente.
Desde una perspectiva de gestión institucional, esta regla exige que las áreas de talento humano cuenten con protocolos claros para registrar comunicaciones sobre embarazo, nacimiento, solicitudes de licencia de paternidad y soportes documentales. También implica revisar decisiones de no renovación o terminación de contratos cuando exista una situación familiar protegida.
La paternidad como responsabilidad activa y permanente
Más allá del caso concreto, la Corte resaltó un cambio conceptual importante: la paternidad no puede entenderse únicamente como una condición formal o económica. La sentencia destacó un nuevo concepto de paternidad basado en la presencia y en el papel activo, consciente, responsable, participativo y permanente del padre.
En esa línea, la licencia de paternidad y la estabilidad laboral reforzada tienen una finalidad constitucional más amplia: proteger el interés superior de los niños y las niñas y garantizar el goce efectivo de sus derechos, especialmente al cuidado y al amor.
Esta lectura tiene efectos en el mundo laboral. La protección no se centra exclusivamente en el trabajador, sino también en el recién nacido y en el entorno familiar que requiere estabilidad durante una etapa crítica de cuidado. Para sectores con alta contratación operativa, turnos, servicios tercerizados o contratos por obra o labor, la decisión representa una advertencia sobre la necesidad de armonizar la gestión contractual con las garantías constitucionales.
Órdenes y alcance institucional
La Corte ordenó a la empresa accionada abstenerse de incurrir en conductas discriminatorias contra trabajadores que soliciten la protección derivada del fuero de paternidad. También dispuso que el Ministerio del Trabajo verifique el cumplimiento de las órdenes relacionadas con el reintegro, si el trabajador decide retornar, y que vigile que no se presenten conductas discriminatorias o constitutivas de acoso laboral en caso de nueva vinculación.
Además, el alto tribunal ordenó la divulgación de la sentencia, lo que refuerza su valor pedagógico para empleadores y trabajadores.
El fuero de paternidad es una garantía constitucional exigible, no una concesión discrecional. Su desconocimiento puede generar reintegro, pago de salarios y prestaciones, indemnización y control por parte del Ministerio del Trabajo. Para las organizaciones, el cumplimiento oportuno de la licencia, la respuesta a peticiones y la revisión previa de decisiones de desvinculación son elementos esenciales de prevención jurídica y protección de derechos.
