La reciente decisión de la Corte Constitucional de Colombia, que declara inconstitucional el requisito de vacunación contra el COVID-19 como condición para acceder al empleo, establece un precedente en materia de derechos laborales y personales. Este fallo fue impulsado tras la revisión de un caso de tutela en el que la demandante, quien fue rechazada de un proceso de contratación por no contar con la vacuna, denunció que esta exigencia violaba sus derechos fundamentales.
La sentencia T-460 DE 2024 emitida por la Sala Cuarta de Revisión de la Corte no solo ampara el derecho al trabajo de la accionante, sino que cuestiona profundamente la legalidad y pertinencia de imponer la vacunación como un requisito obligatorio para acceder a oportunidades laborales, en un contexto donde la emergencia sanitaria por el COVID-19 finalizó en junio de 2022.
Discriminación en el proceso de contratación
El caso se originó el pasado mes de noviembre de 2023, cuando la demandante aplicó a un cargo de asesora comercial en las tiendas Fuera de Serie, administradas por ISHAJON S.A.S. Durante el proceso de selección, la compañía le solicitó a la postulante información sobre su esquema de vacunación contra el COVID-19, y esta manifestó que no había recibido la vacuna, ya que había contraído el virus en cuatro ocasiones previas.
A pesar de superar todos los filtros de selección y cumplir con los requisitos solicitados por la empresa, la candidata fue informada por el área de recursos humanos de que la política de la empresa impedía contratar a personas sin carné de vacunación. Esto generó una situación que, para la Corte, vulneró derechos fundamentales como el derecho al trabajo, la igualdad y el libre desarrollo de la personalidad, motivo por el cual el tribunal ordenó a ISHAJON S.A.S. continuar con el proceso de contratación en igualdad de condiciones y beneficios.
Derechos al debido proceso y la igualdad
La Corte Constitucional señaló que la exigencia de vacunación impuesta por ISHAJON S.A.S. carecía de un sustento jurídico sólido. Primero, las normas invocadas por la compañía para justificar el requisito de vacunación no eran aplicables a establecimientos comerciales y, en todo caso, habían perdido vigencia tras el fin de la emergencia sanitaria. Esta circunstancia hace que la imposición de la vacunación como requisito laboral sea, según el tribunal, legalmente improcedente.
Además, la Corte encontró que este requisito no se encontraba establecido ni en el protocolo de bioseguridad de la empresa ni en el manual de procedimientos del cargo. Esto, en palabras del tribunal, violaba el derecho al debido proceso de la candidata, ya que “los criterios de selección deben estar previamente establecidos y ser conocidos por los aspirantes en virtud de los principios de publicidad y transparencia”. La Corte destacó la importancia de garantizar procesos de selección justos, en los que los criterios no solo sean claros y públicos, sino que también respeten los derechos individuales de los postulantes.
La vacunación como condición innecesaria y discriminatoria
En su fallo, la Corte aplicó un análisis exhaustivo mediante el juicio de igualdad, una herramienta jurídica utilizada para evaluar si una medida es justa y equitativa. La exigencia de vacunación argumentó la Corte, si bien podría tener una finalidad legítima de prevención sanitaria, resulta innecesaria en un contexto donde existen medidas igualmente eficaces para prevenir la propagación del COVID-19, como el uso de tapabocas, el distanciamiento social y la higiene de manos.
“La medida no supera el test de igualdad”, explicó la Corte, señalando que la exigencia de vacunación en un proceso posterior al fin de la emergencia sanitaria no justifica una preferencia hacia las personas vacunadas, constituyendo así una forma de discriminación.
Derecho al libre desarrollo de la personalidad y autonomía en decisiones de salud
Otro aspecto central del fallo fue el reconocimiento del derecho al libre desarrollo de la personalidad, el cual incluye la capacidad de cada individuo para tomar decisiones sobre su propio cuerpo y salud, conforme a sus convicciones y proyecto de vida. La Corte enfatizó que la obligatoriedad de la vacunación representa una “interferencia externa” en el derecho de la persona a decidir sobre su salud de manera autónoma. “La obligatoriedad de la vacunación desconoce el derecho al libre desarrollo de la personalidad”, subrayó el tribunal.
La relevancia de este fallo en el contexto laboral y de derechos humanos
Este fallo representa un avance significativo en la protección de los derechos laborales y personales en Colombia, especialmente en un contexto posterior a la emergencia sanitaria en el que el país se enfrenta a nuevos desafíos en el ámbito de la salud pública y los derechos individuales. La decisión de la Corte establece que las empresas no pueden imponer requisitos de vacunación como condición para el empleo sin un fundamento jurídico claro y específico, especialmente cuando otras medidas de bioseguridad pueden ser igualmente efectivas.
Este caso también abre un debate sobre la autonomía y los límites de las políticas corporativas en temas de salud pública. Las empresas deberán revisar sus protocolos de contratación y evitar la implementación de políticas que no se ajusten a la normativa vigente ni respeten los derechos de los aspirantes a un empleo. Este fallo deja claro que cualquier medida que afecte derechos fundamentales debe pasar por un escrutinio riguroso y cumplir con estándares de necesidad, proporcionalidad y no discriminación.
Implicaciones para el sector empresarial en Colombia
Tras esta decisión de la Corte, se espera que las empresas reconsideren el uso de requisitos de vacunación obligatoria como parte de sus políticas de contratación. Si bien la vacunación es ampliamente reconocida como una medida eficaz de salud pública, este fallo establece que su exigencia como requisito laboral, sin una justificación legal específica, puede considerarse una violación de los derechos fundamentales de los trabajadores.
ISHAJON S.A.S., por orden de la Corte, deberá restituir el proceso de contratación de la demandante en las mismas condiciones en que fue planteado inicialmente. Asimismo, este precedente podría llevar a revisiones similares en otros sectores laborales donde se hayan impuesto condiciones de este tipo sin sustento normativo.
