Reforma laboral en Colombia: Implicaciones para el talento humano en salud y el modelo de contratación

La propuesta de reforma laboral en Colombia ley 2466 del 25 de junio del 2025, “por medio de la cual se modifica parcialmente las normas laborales y se adopta una reforma laboral para el trabajo digno y decente” ha generado un amplio debate en diversos sectores de la economía. Sin embargo, uno de los más sensibles y complejos es el sector salud, donde la situación del talento humano ha sido históricamente marcada por la inestabilidad contractual, sobrecarga laboral y precarización del trabajo, especialmente en niveles asistenciales y operativos.

Seguidamente, en el desarrollo de este escrito, queremos analizar como la reforma laboral impacta directamente al talento humano en salud, planteando la forma efectiva de su implementación.

En este contexto, los principales puntos de la regulación del talento humano en salud en el contexto de la reforma laboral se enmarcan en los siguientes aspectos a saber:

1. Contexto actual del talento humano en salud y el modelo de vinculación

En Colombia, las formas de vinculación del talento humano en salud han estado marcadas por esquemas contractuales que, si bien permiten la continuidad operativa de los servicios, han generado múltiples tensiones jurídicas, laborales y administrativas. Médicos generales, especialistas, enfermeros, auxiliares de enfermería, bacteriólogos y personal de apoyo que desempeñan funciones esenciales en el sistema, pero una parte significativa de ellos no goza de una estabilidad laboral, dentro de las cuales se encuentran:

• Contratos por Prestación de Servicios (OPS: Una de las modalidades más extendidas, particularmente en hospitales públicos e IPS privadas de menor complejidad, es el contrato de prestación de servicios profesionales. Bajo este esquema, el profesional es considerado un contratista independiente, lo cual implica:

• Ausencia de vínculo laboral directo, por lo tanto, no aplica el pago de prestaciones sociales como cesantías, vacaciones, primas ni seguridad social a cargo del contratante.

• Falta de protección frente a riesgos laborales, indemnizaciones y estabilidad en el empleo.

• Cumplimiento de jornadas extensas de 12 a 24 horas, sin una regulación efectiva en términos de descanso, recargos ni compensación por las horas extras.

Esta figura ha sido usada como una solución administrativa en contextos de restricciones presupuestales, pero en la práctica ha fomentado la precarización laboral y ha sido objeto de alertas ante los organismos de control y organizaciones gremiales del sector salud.

Por otra parte, encontramos al Contratos de trabajo a término fijo prorrogado de forma indefinida:

En el sector privado es muy común ver la contratación mediante contrato individual de trabajo a término fijo, ya sea inferior a un año o por un año con prórrogas automáticas sucesivas. En la práctica, estos contratos suelen renovarse por períodos prolongados, sin que se reconozca la continuidad real de la relación laboral ni se transforme su naturaleza en un contrato a término indefinido, como lo ha reiterado la jurisprudencia y ahora lo establece expresamente la reforma laboral al promover el contrato a término indefinido como modelo principal de vinculación.

Aunque esta figura implica formalmente el pago de salario, afiliación al sistema y reconocimiento de licencias, también presenta situaciones críticas como:

• La incertidumbre en la continuidad laboral, incluso en aquellos casos en los que el profesional ha prestado servicios durante varios años de manera ininterrumpida mediante un término fijo.

• Falta de pago oportuno y completo de las horas laboradas, así como la no remuneración de la disponibilidad médica.

• Ausencia de reconocimiento de horas extras y recargos por turnos nocturnos, dominicales o festivos, lo que incrementa la sobrecarga laboral, particularmente en áreas críticas como urgencias, hospitalización y unidades de cuidados intensivos.

• Deficiencias en la regulación y control de la jornada ordinaria laboral, lo que genera ambigüedad en cuanto a los límites legales del tiempo de trabajo diario y semanal, afectando los derechos del personal y el cumplimiento de las normas laborales vigentes.

Dentro del contexto expuesto, se hace necesario desarrollar el siguiente interrogante:

2. ¿Qué propone la reforma laboral frente al talento humano en salud?

La reforma laboral, la Ley 2466 del 25 de junio del 2025 impulsada por el gobierno nacional, busca erradicar prácticas de contratación que desconozcan los derechos laborales fundamentales. Entre sus principales ejes, destacan:

• Eliminación de la tercerización laboral injustificada, especialmente en actividades misionales permanentes.

• Prioridad al contrato a término indefinido como modalidad estándar.

• Reconocimiento de derechos laborales y sindicales para todos los trabajadores.

Aunque estas medidas representan un avance en términos de dignificación y justicia laboral, también generan interrogantes sobre su viabilidad operativa en sectores críticos como el de la salud.

En este sentido, que implicaciones tiene la reforma laboral – Ley 2466 del 25 de junio del 2025 para el modelo de contratación en salud:

Adoptar un modelo de contratación laboral directa y estable para el talento humano en salud una transformación estructural del sistema, que no solo compete al Ministerio del Trabajo, sino también al Ministerio de Salud y Protección Social, las entidades territoriales, y las Entidades Promotoras de Salud – EPS.

Algunas de las implicaciones inmediatas serían:

• Incremento de costos operativos en hospitales públicos e IPS, que actualmente funcionan con presupuestos limitados.

• Reducción de la capacidad de contratar bajo demanda, especialmente en contextos de alta rotación o servicios especializados.

• Necesidad de ajustar el flujo de recursos, para garantizar el pago de nóminas y prestaciones.

• Mayor rigidez en la gestión del personal, lo que podría dificultar la atención en emergencias o temporadas críticas.

No obstante, todo cambio normativo trae consigo desafíos y oportunidades, dentro de los cuales por mencionar algunas:

• Falta de recursos suficientes para garantizar el pago al personal de salud.

• Mayor vigilancia por parte del ministerio de trabajo en la implementación de parámetros establecidos por la reforma laboral en cuanto a actualización del tipo de contrato, actualización del reglamento interno de trabajo, ajuste en el pago de recargos y horas, transformación hacia un modelo de contratación a término indefinido.

Asi mismo, se pueden generar oportunidades paulatinas de mejora, como:

• Garantizar condiciones dignas para el personal de salud en sus puestos de trabajo

• Disminuir riesgos jurídicos por contratación irregular.

A su vez, las entidades prestadoras del servicio de salud deberán migrar a una implementación gradual y sostenible de las condiciones de la reforma laboral, realizando una transición efectiva hacia un modelo laboral que exige una estrategia efectiva.

No obstante, destacamos los principales cambios que deben tener en cuenta hacia la migración efectiva en el marco de la implementación de la ley 2466 del 25 de junio del 2025:

1. Remuneración para internos de medicina: Los estudiantes de medicina que realizan el internado rotatorio ahora recibirán un salario mínimo legal y estarán afiliados al sistema de seguridad social durante ese periodo.

• Formalización laboral: Se busca formalizar la contratación en el sector salud, priorizando contratos a término indefinido como la regla general, y limitando el uso de contratos de prestación de servicios a actividades no permanentes.

• Estabilidad laboral: Se busca evitar la contratación precaria y garantizar la estabilidad laboral, incluyendo mecanismos para evitar despidos injustificados y modificaciones arbitrarias en las condiciones laborales.

• Reconocimiento de particularidades: Se busca regular aspectos específicos del trabajo asistencial, considerando la naturaleza continua y crítica de la atención en salud.

• Debido proceso disciplinario laboral:Se establece un procedimiento formal obligatorio antes de imponer sanciones o despidos por justa causa, lo que fortalece las garantías para los trabajadores. Esto cobra especial relevancia en el sector salud, ya que el talento humano en salud enfrenta procesos disciplinarios en el contexto de la atención clínica.

Ahora, para imponer sanciones laborales el empleador debe cumplir con garantías como:

• Derecho a la defensa.
• Presunción de inocencia.
• Citación escrita indicando los hechos.
• Posibilidad de presentar pruebas y descargos.
• Decisión motivada e impugnable.

• Estabilidad laboral reforzada: La reforma laboral propone una protección especial contra despidos para personas en situaciones de vulnerabilidad, permitiendo su desvinculación únicamente por justa causa o una causa legal clara.

• Jornada laboral y horas extras: La jornada máxima será de 42 horas semanales, y el trabajo nocturno se comenzará a contar desde las 7 p.m., lo que beneficiará a quienes laboran en horarios nocturnos. Aunque las horas extra están limitadas a 12 semanales, el sector salud queda exento de esta limitación, lo cual ha generado controversia por las posibles afectaciones en la calidad de vida y salud mental de estos trabajadores. 

Explicando lo anterior, se podrá ampliar previa autorización del Ministerio de Trabajo, estableciendo jornadas máximas diarias de diez horas y doce horas extras semanales máximas, o por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.

No obstante, en el sector salud, todo trabajo adicional deberá reconocerse como suplementario, con sus respectivos recargos.

• Prohibición de contratos sindicales: La reforma incluye la prohibición de los contratos sindicales, lo cual limita a los sindicatos en su rol de tercerizadores laborales, una función que en algunos casos les permitía generar recursos adicionales y asegurar empleo a sus miembros.

Para los sindicatos que tenían la posibilidad de celebrar contratos sindicales, la prohibición significa la pérdida de una vía para la creación de empleos colectivos para sus afiliados, lo cual también repercute en la disminución de la autonomía económica del sindicato.

• Empresas de servicios temporales: Se han aprobado medidas que limitan el uso de servicios temporales, buscando reducir la tercerización y promover la contratación directa. Esta disposición busca que los trabajadores temporales accedan a condiciones laborales más estables.

En síntesis, de lo anterior, debe dejarse claro que la reforma laboral que entró en vigor el 25 de junio del 2025 no crea un régimen especial para el sector salud ni aborda de forma directa sus particularidades. No obstante, se extiende particularidades como el fortalecimiento del debido proceso disciplinario, el aumento progresivo de recargos y los límites a la contratación a término fijo pueden ser aprovechadas por el talento humano en salud siempre que exista un contrato laboral individual, ya que la reforma únicamente aplica a este tipo de vinculación.