Corte recuerda las seis garantías que abarca el fuero de maternidad y reafirma la protección durante la lactancia

En la Sentencia T-333 de 2025, la Corte Constitucional reiteró la vigencia de las seis garantías que conforman el fuero de maternidad, una protección especial que se extiende desde el embarazo hasta la finalización del período de lactancia. La decisión, adoptada por la Sala Octava de Revisión, reafirma el compromiso del alto tribunal con la defensa de los derechos laborales de las mujeres y la protección del interés superior del menor.

El caso analizado correspondió a una madre de 29 años con un hijo de 16 meses, quien fue despedida mientras se encontraba en periodo de lactancia. La trabajadora prestaba sus servicios a través de una Empresa de Servicios Temporales (EST) y alegó haber sido desvinculada después de que el área de recursos humanos de la empresa indagara sobre la edad de su hijo y afirmara que el periodo de lactancia cubría únicamente los primeros seis meses del bebé.

De esta manera, la Corte determinó que el despido fue discriminatorio y vulneró los derechos fundamentales al mínimo vital, al trabajo en condiciones de igualdad y a la estabilidad laboral reforzada de la accionante.

Las seis garantías del fuero de maternidad

En su pronunciamiento, el alto tribunal recordó que el fuero de maternidad abarca seis garantías complementarias y graduales, definidas en la Sentencia SU-075 de 2018, las cuales buscan asegurar la estabilidad laboral y la protección integral de la mujer y su hijo. Estas son:

1. Prohibición general de despido por embarazo o lactancia: el empleador no puede desvincular a la trabajadora por razones asociadas a su estado de gestación o lactancia.
2. Autorización del Inspector de Trabajo: se requiere permiso previo del Inspector del Trabajo para efectuar el despido durante el embarazo o hasta las 18 semanas posteriores al parto.
3. Presunción de despido discriminatorio: se presume que toda desvinculación dentro del embarazo o hasta 18 semanas después del parto tiene origen en la condición de maternidad.
4. Indemnización especial: si se demuestra que el despido se debió al embarazo o lactancia, la trabajadora tiene derecho a una compensación equivalente a 60 días de salario.
5. Pago de licencia no disfrutada: si la mujer no gozó de su licencia de maternidad, tiene derecho al pago proporcional de las semanas no disfrutadas.
6. Nulidad del despido durante descansos protegidos: cualquier despido comunicado durante la licencia de maternidad, el descanso por lactancia o por aborto carece de validez.

Con esta reiteración, la Corte subraya que el fuero de maternidad no es una prerrogativa individual, sino un mecanismo constitucional de protección a la maternidad, la infancia y la familia, pilares del Estado Social de Derecho.

La Corte reconoce el carácter discriminatorio del despido

En el análisis del caso, la Sala concluyó que la desvinculación laboral de la accionante ocurrió durante una temporada de alta demanda comercial y justo después de que ella solicitara ejercer su derecho al descanso remunerado por lactancia. Este hecho permitió inferir que el despido estuvo motivado por su condición de madre lactante.

Asimismo, el alto tribunal constató que la Empresa de Servicios Temporales no presentó prueba alguna sobre la supuesta culminación de la obra o labor que justificara la terminación del contrato. Su defensa se limitó a invocar, sin sustento fáctico, una causal objetiva de terminación.

La Corte recordó que los contratos por obra o labor no habilitan al empleador para finalizar unilateralmente el vínculo laboral bajo su arbitrio. Por el contrario, las trabajadoras embarazadas o lactantes bajo esta modalidad contractual gozan del mismo nivel de protección que las demás empleadas.

Reintegro, afiliación y condiciones para la lactancia materna en el trabajo

Como medida de reparación, la Sala Octava de Revisión ordenó a la Empresa de Servicios Temporales reintegrar a la trabajadora en el mismo cargo que desempeñaba o en otro equivalente, garantizando la continuidad de sus derechos laborales y de seguridad social.

Adicionalmente, dispuso que tanto la madre como su hijo fueran afiliados al Sistema General de Seguridad Social y que la empresa adecuara un espacio para la extracción y conservación de leche materna en las instalaciones de trabajo. Este lugar deberá contar con condiciones mínimas de privacidad, higiene y seguridad, así como los insumos necesarios para garantizar la práctica segura de la lactancia materna.

La Corte enfatizó que este tipo de medidas no solo cumplen con las obligaciones legales de los empleadores, sino que también contribuyen a la conciliación de la vida laboral y familiar y al cumplimiento de los estándares internacionales en materia de protección a la maternidad y derechos de la infancia.

Un precedente para la protección laboral de la maternidad

La Sentencia T-333 de 2025 reafirma que el fuero de maternidad constituye un instrumento jurídico esencial para evitar la discriminación laboral por razones de género o maternidad, y una garantía concreta para el ejercicio efectivo de los derechos reproductivos de las mujeres trabajadoras.

Al recordar las seis garantías del fuero y ordenar medidas de reparación integrales, la Corte Constitucional envía un mensaje claro al sector empresarial; el despido de una mujer embarazada o lactante sin la autorización del Inspector de Trabajo es nulo, discriminatorio y contrario a la Constitución.

Esta decisión se convierte en un referente para empleadores, operadores jurídicos y entidades del sistema laboral, que deberán reforzar sus protocolos internos para prevenir prácticas discriminatorias y asegurar entornos laborales compatibles con la maternidad y la lactancia.