En un contexto laboral marcado por la transformación constante, la incertidumbre y las crecientes exigencias de productividad, la salud mental se ha convertido en uno de los mayores desafíos para las organizaciones. Aunque suele asociarse a factores individuales, cada vez existe más evidencia de que el entorno de trabajo y, especialmente, el estilo de liderazgo ejerce una influencia decisiva sobre el bienestar psicológico de los colaboradores.
En este escenario, el liderazgo puede convertirse tanto en un factor protector como en un factor de riesgo para la salud mental. Existe una delgada línea entre dirigir equipos para alcanzar resultados y crear condiciones que favorezcan el bienestar de las personas. Simon Sinek (2014) sostiene que los líderes deben construir círculos de seguridad dentro de las organizaciones, creando entornos de confianza en los que las personas se sientan respaldadas y valoradas. Estos contextos favorecen la seguridad psicológica, entendida como la percepción de que es posible expresar ideas, inquietudes o errores sin temor a represalias (Edmondson, 2019). Por el contrario, un liderazgo deficiente alimenta la incertidumbre y el miedo constante, incrementando los niveles de cortisol y favoreciendo la aparición de problemas de salud.
Cuando estas condiciones negativas se mantienen en el tiempo, sus efectos trascienden el malestar momentáneo y pueden derivar en fenómenos más complejos, como el agotamiento laboral. Christina Maslach y Michael Leiter (2022, 2024) explican que el burnout es el resultado de entornos laborales que fallan en aspectos fundamentales como la justicia, el reconocimiento, el control o la coherencia de valores. Esta situación puede conducir a la denominada indefensión aprendida, cuando el colaborador deja de percibir sentido en su esfuerzo y llega a preguntarse: “¿para qué me esfuerzo?” o concluye que “nada va a cambiar”.
A este panorama se suman ciertas prácticas culturales que, lejos de prevenir el desgaste, suelen normalizarlo e incluso premiarlo. Maslach y Leiter (2022) advierten que los entornos laborales que mantienen cargas excesivas de trabajo, expectativas permanentes de disponibilidad y desequilibrios entre las demandas organizacionales y los recursos de los colaboradores favorecen la aparición del agotamiento laboral. Esta cultura impone una alta carga mental y emocional, además de afectar hábitos esenciales como el descanso, la alimentación y la vida social, y esto puede derivar en agotamiento emocional, reducción de la eficacia profesional y otras consecuencias negativas para la salud.
¿Qué caracteriza al líder que favorece la salud mental?
Un liderazgo que promueve el bienestar psicológico es aquel que inspira confianza por la manera en que afronta los desafíos y resuelve los problemas. También reconoce las capacidades de cada colaborador, valora sus aportes al equipo y distribuye las responsabilidades de manera equitativa.
Es un líder que posee una habilidad para leer la situación, es decir, puede implementar el llamado liderazgo situacional. De acuerdo con la necesidad del reto, sabe pedir la colaboración de todos y los vincula en la solución, o en caso contrario, sabe si es momento de ser directivo y cargar con la responsabilidad del resultado, orientando cada una de las acciones de los trabajadores.
También es aquel que simplemente identifica las aptitudes de sus colaboradores y permite que se desempeñen con autonomía. Así, fomenta de manera estratégica y adecuada, un ambiente seguro que motiva la pertenencia del personal. Este líder no deja de lado la habilidad para entender que dirige a seres humanos, y por tanto, personas con necesidades, circunstancias y motivaciones diferentes; al igual que no dejará atrás sus necesidades personales, como su familia, sus intereses y demás. Entender esto lo llevará a ser empático y justo.
En esta misma línea, el desarrollo de competencias gerenciales resulta fundamental para promover entornos de trabajo saludables. Como se señala en el MI-Book “Habilidades Gerenciales: Desarrollo del liderazgo” del Politécnico Grancolombiano, habilidades como la comunicación efectiva, la gestión del tiempo, la negociación y el trabajo en equipo son elementos esenciales para construir relaciones de confianza y orientar a los equipos hacia el logro de objetivos comunes. Un líder que fortalece estas capacidades no solo mejora los resultados organizacionales, sino que también contribuye a generar un clima laboral más colaborativo, equilibrado y favorable para el bienestar psicológico de sus colaboradores.
¿Qué caracteriza al líder que propicia estrés y agotamiento?
Prácticas muy comunes como premiar actividades que no permiten concentrarse y afectan las funciones cognitivas (como la hiperconectividad o la multitarea), fomentar la competencia desmedida o no respetar la desconexión laboral pueden facilitar la aparición del estrés laboral.
Así mismo, mantener solo un estilo de liderazgo todo el tiempo, como siempre ser autocrático, siempre democrático o siempre permitir la autonomía sin leer la situación, son conductas que generan mayor ansiedad y agotamiento, las cuales pueden estar asociadas a una mala distribución de cargas o falta de equidad. La “palmadita en la espalda” hace falta de vez en cuando.
Es preciso que un líder identifique de manera temprana las señales de deterioro en la salud mental de sus colaboradores. Estas pueden ser tenues e ir en crecimiento hasta ser reconocidas de forma clara. En aspectos cognitivos, la ejecución de las tareas se vuelve menos eficaz y pueden presentarse dificultades de memoria y atención. En aspectos emocionales, vemos cambios de humor que pueden verse en la desmotivación, en la apatía, en el famoso presentismo laboral o reacciones agresivas.
Otro aspecto que se ve claramente afectado es la salud física, como estrés expresado en dolores de cabeza, dificultad para dormir, dolores osteomusculares, estomacales, o afectaciones en la piel. Por último, el aspecto que mejor nos puede indicar problemáticas en la salud mental de los colaboradores son los indicadores de ausentismo, pues según la OMS, la depresión y la ansiedad provocan la pérdida de unos 12.000 millones de días de trabajo al año.
Los desafíos de los líderes para cuidar el bienestar de sus equipos
El principal desafío frente a los cambios constantes es mitigar la incertidumbre de la estabilidad laboral. La incorporación de nuevas tecnologías y las transformaciones económicas y laborales generan incertidumbre, afectando gravemente a los colaboradores, por esto estrategias de comunicación clara y cercana permiten fomentar la tranquilidad.
La gestión del cambio con enfoque humano permite al líder que, a través de la claridad, la contención y la participación, se guíe a los colaboradores a las dinámicas versátiles de la organización, con estrategias como la capacitación constante que favorezca la adaptación y la adquisición de nuevos conocimientos. Esto genera valor al colaborador, lo que podría guiar a la empresa a enfrenar estos desafíos sobre salud mental de buena manera.
Además, se debe contar con políticas claras de bienestar y desconexión laboral. Al llevar el trabajo al hogar, por medio del trabajo hibrido, se puede traspasar los límites de tiempo y dedicación al trabajo. Es vital promover la cotidianidad de la vida en el hogar y a la socialización con la familia, al igual que permitir espacios de socialización con los compañeros de trabajo que fomenten el aspecto social.
También existen varias prácticas eficaces que nos permitirían tener una analítica de datos sobre el liderazgo en la organización, como un cuadro de mando que nos permita monitorear indicadores clave de desempeño (KPIs). Se pueden realizar evaluaciones de desempeño 360° que permitan evaluar de manera objetiva la percepción del colaborador hacia su líder.
Otro mecanismo fundamental para las organizaciones es la aplicación de la batería de factores de riesgo psicosocial, una herramienta que permite evaluar de manera objetiva y multidimensional los aspectos del entorno laboral que pueden afectar el bienestar de los colaboradores. Complementariamente, es importante analizar otros indicadores, como las entrevistas de retiro, ya que estas suelen proporcionar información valiosa sobre las razones que motivan la desvinculación del personal y permiten identificar si el estilo de liderazgo tuvo alguna influencia en la decisión de abandonar la organización.
El seguimiento a horas extras críticas por equipo puede ser señal de una deficiente planeación o sobre carga. Observar el crecimiento de los colaboradores, su evolución profesional y sus ascensos dentro de la organización pueden evidenciar un líder que forma, ve potenciales en sus colaboradores y se preocupa por su bienestar emocional y psicológico.
Las opiniones expresadas en esta columna pertenecen exclusivamente a su autor y no comprometen la línea editorial de CONSULTORSALUD.
Referencias
- Edmondson, A. C. (2019). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. Wiley.
- Leiter, M. P., & Maslach, C. (2024). Job burnout. En Handbook of Occupational Health Psychology (3rd ed., pp. 291-307). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/0000331-0015
- Maslach, C., & Leiter, M. P. (2022). The burnout challenge: Managing people’s relationships with their jobs. Harvard University Press.
- Organización Mundial de la Salud. (2024, 2 de septiembre). La salud mental en el trabajo. https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work
- Vizcaya Guarín, C. A., & Ortiz Amador, W. J. (2023). Habilidades gerenciales: Desarrollo del liderazgo. Libros Interactivos Multimedia (MI-Books). Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano. https://doi.org/10.15765/lim.vi.3858
